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こんにちは！YouTuber ウラケン不動産です。

今日は、「最速であなたの給料をアップさせる方法」というテーマでお話ししたいと思います。

実は昨日、僕の会社では賞与の面談をしていました。

僕の会社は社員が20名にも満たない小さな会社ですが、給与体系は、ある意味一流企業よりもきっちりしています。

年功序列は一切なく、そのスタッフが出来る仕事に対して、公平に報酬が決まる仕組みになっています。

そこで今日は、僕の会社の給与システムがどのようになっているのか、賞与や昇給の基準がどのようになっているのか、ちょっと裏の話をしたいと思います。

この記事をお読みいただければ、あなたの給料をもっと上げていくためのヒントになるかもしれません。

また、会社を経営されている方、あるいはこれから会社を経営し、スタッフを雇って会社を大きくしていきたいという方は、参考になると思いますので、ぜひ最後までご覧ください。

 

給料や賞与に不平不満が出るのはなぜか？

今や給料というものは、「働いた時間」や「経験年数」といった基準で決まるような時代ではありません。

「できる仕事」そして「成し遂げた成果」に対して、報酬が正当に決められるべきだと思います。

そして僕の会社の報酬体系は、けっこう理想的な仕組みになっていると思います。

なぜなら、僕自身が賞与の額を決めることは一切ありませんし、昇給の決定もしていないからです。

そのようなことをしなくても、自動的に賞与が支給されて、自動的に昇進を決められるシステムになっているのです。

もちろん、僕の会社の給与システムが一番良いとは言いませんが、実は15年くらい前にこのシステムを作ってから、社員さんの給料に対する不平不満はかなり少なくなりました。

そして、そのおかげで社員の定着率も良くなりましたし、さらには社員が自ら成長するようになっていきました。

「自分は会社から正当に評価されていない・・・」このように感じているサラリーマンの方は多いのではないでしょうか。

しかし、逆に会社の理屈から言うと、「会社が儲かっていないのに、給料が上がるわけないだろう」というのが、本音としてあると思います。

もっと言うと、仮に会社が儲かっていたとしても、パフォーマンスの低いスタッフの給料を上げるわけにはいきません。

なぜなら、頑張って成果を上げて、会社の売上や利益に貢献しているスタッフにしてみれば、「あの人はパフォーマンスが低くて、全然結果を出してないのに、どうして俺と変わらない給料なんだ？」と不満がでてくるからです。

 

以前は上手くいかなかった給与システム

僕の会社は、ほとんどのスタッフが中途で入社しています。

吹けば飛ぶような、どこの馬の骨かもわからない社長が経営している会社に優秀な新卒はなかなか入ってこないので、中途で採用していたのです。

そして、中途で入ってくるスタッフの給料は、だいたい前職と同じくらいと決めていました。

前職よりも給料が下がるのであれば、僕の会社には来ないはずですから、「前職と同じ給料から始まります」という感じで採用していたのです。

また、ボーナスも他の会社と同じように半年に1回で、支給額も会社の業績に応じて半年に1回、2ヶ月分とか2.5ヶ月分とか、なんとなく決めていました。

しかし、それだと全く上手くいかなかったのです。

例えば、当時、高卒で入社した古参の社員がいたのですが、その彼はバンバン結果を出していました。

そこへ、一流大学を出て一流企業で働いた経験のある人が中途で入ってきたのですが、その古参の社員よりも年上で、前職の給料をベースにすると、その古参の社員よりも格段に給料が上になります。

僕は、昔は馬鹿だったので、「一流企業で働いたキラキラのキャリアの持ち主なのだから、これくらいの仕事はできるだろう」と思って、前の仕事と同じぐらいの高い給料を払ってしまっていたのです。

しかし、実際に3ヶ月とか半年とか働いてもらうと、そういうピカピカの経歴がある人ほど、全然成果が出ない・・・ということが多くありました。

すると、「どうして、あの人は自分よりも仕事ができないのに給料は高いのか」と、古参の社員は不平不満が溜まっていったのです。

 

自動的に給料や賞与が決まるシステム

これではいけないと思って悩んだ挙句、僕の感情や好き嫌いなどが一切入らなくなる「システム」を作らないといけないと思いました。

そして、自動的に給料や賞与が決まるシステムができたのです。

まず、「いくら給料が欲しいのか？」、「そのくらいの給料が欲しいのであれば、僕の会社だったらこの仕事ができないと駄目ですよ」という基準を事細かに決めました。

年収300万円、400万円、500万円、600万円、700万円・・・と（実際はもっと細かくわけていますが）、それぞれの給料に対する仕事の要求レベルは当然異なります。

そのため、定性的な評価基準と定量的な評価基準を明確に決めたのです。

それに加えて、賞与は年4回出すようにしました。

なぜ4回にしたのかというと、世の中の動きが早くなってきていたからです。

例えば、一年分の目標を決めたとしても、半年後には真逆の状況になっている場合があったりしますよね。

そのため、3ヶ月に1回は目標を見直して軌道修正していくことにしました。

3ヶ月ごとに僕が方針を出して、スタッフはそれぞれの職責に基づいて、自分の目標を自分で作ってもらい、3ヶ月後に自己評価・自己採点をしてもらいます。

そしてその自己評価を以って、あらかじめ作ってあるボーナスの計算式に従って計算し、自動的にボーナスが支給され、昇給も決まっていくシステムになっています。

ここに上司や僕の鉛筆ナメナメなどは、一切介在しないようになっています。

上司は「なぜその自己評価になったのか」というエビデンスを部下から提出してもらい、確認するだけです。

中には、自分に甘いスタッフ、厳しいスタッフがいますので、その自己評価の基準を揃えていく役割になります。

このようにすることで、目標を評価するのはスタッフ自身となり、給料や賞与に対して、ほとんど不平不満が出ないシステムができたのです。

中小企業の人事評価でよくあるパターンに、「僕は今期このくらい頑張りました！」とスタッフ自身の感情論を持ち出してしまうことがあります。

僕の会社では、それは通用しないようにしました。

さきほども言ったように、自分に甘いスタッフと厳しいスタッフがいますから、「自分はめちゃくちゃ頑張りました！」という曖昧な自己評価をベースに給料や賞与を決めてしまうと、絶対にその差に対する不平不満が出てきてしまいます。

そのため、第三者から見ても明確な給与基準を作る必要があったのです。

 

給与システムでは、知識レベルの基準も明確に

その他、僕の会社では主任レベルの給料になるためには不動産実務検定2級を持っていないといけませんし、係長レベルの給料になるためには1級を持っている必要があります。

さらには、不動産実務検定のマスター資格と宅建の資格を持ってないと、課長以上のマネージャークラスにはなれないようになっていて、コンサルティングの現場にも出さないようにしています。

自分が学び得てきたスキルの評価の基準を、不動産実務検定で明確にしていて、いくら結果を出していても、知識レベルの基準をクリアしていないとダメですよという決まりにしています。

このような給与システムを作ったおかげで、社員が20名に満たない小さな会社でも、少数精鋭で、結構大きな成果を出せるようにまでなってきています。

やはり、自分がどのレベルで成長すれば、どのくらいの給料になるのか？ということが、しっかりと明確になっていて、会社とスタッフがお互いコミットできている状態というのは、社員のモチベーションにも繋がります。

そして、それが社員自身の成長にも繋がって、やがて会社の成長へと繋がり、結果として、お客様に提供できる価値もどんどん高まってくると思います。

もしあなたが今、もっと給料がほしいと感じているのに、会社の基準が明確でない場合は、例えば、「給料を1,000万円にしてくれるのだとしたら、どのレベルの仕事をすればいいですか？」ということを会社や上司に聞いてみたらいいと思います。

そして、もし正当な評価基準がないと感じたら、早めに独立するか、不動産投資でFIREを目指した方がいいのではないでしょうか。

本日は、「最速であなたの給料をアップさせる方法」というお話でした。参考にしていただければ幸いです。


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